Donner du feedback, c'est à la fois une activité enrichissante et stimulante. Lorsqu'il est effectué correctement et avec respect, le feedback peut améliorer le rendement d'une personne en fournissant des conseils et des directives. Cependant, tout le monde ne répond pas aux commentaires de la même manière, et parfois des critiques peut mener à l'hostilité et à d'autres comportements improductifs. Les conseils ci-dessous sont conçus pour vous fournir les outils pour donner des commentaires constructifs qui soit respectueuse des besoins de chacun.
Faire part de ses commentaires au Canada
Le Canada est société multiculturelle et égalitaire ce qui signifie qu'il y a une grande diversité culturelle sur le lieu de travail. Par conséquent, il est essentiel de prendre en compte que tout le monde ne voudra pas recevoir de commentaires de la même manière; plus d'informations à ce sujet plus tard.
D'une manière générale, le Canada est favorable feedback indirect où les managers fournissent simultanément des commentaires positifs et négatifs. Par exemple, vous pouvez critiquer le caractère verbeux de la présentation de vos pairs tout en les félicitant pour l'inclusion de graphiques intéressants. Cette approche favorise le bien-être de l'environnement de travail dans son ensemble par rapport à une prestation efficace. Cela signifie également que vous devez écoutez attentivement les commentaires reçus afin de réfléchir à l'ensemble du message plutôt que le premier commentaire de votre pair. Les milieux de travail canadiens s'attendent implicitement à ce que vous réfléchissiez toujours de manière critique à la rétroaction que vous recevez.
Pour quelqu'un qui découvre ce style de feedback, un mentor culturel peut être une ressource essentielle pour toi. Ils peuvent vous aider à modéliser des commentaires culturellement appropriés et à développer un style qui vous semble plus authentique. Bien que l'approche indirecte soit généralement privilégiée, elle est incroyablement flexible et complimente souvent les autres commentaires styles plus souvent que vous ne le pensez.
Quand faire part de vos commentaires ?
Recevoir des commentaires peut être stressant pour toutes les parties concernées, mais ce n'est pas forcément le cas. Une erreur courante consiste à ne donner des commentaires que tous les mois, voire tous les ans. Non seulement est-ce que cela crée une déconnexion avec votre personnel ? ou des pairs, mais cela peut souvent signifier que des problèmes auraient dû être résolus plus tôt continuer à faire face à des problèmes de plus en plus importants.
Au lieu de cela, il serait préférable de donner votre avis dès que vous voyez quelque chose qui peut avoir des conséquences importantes. Ce n'est pas toujours un problème à résoudre. Souvent, les commentaires positifs peuvent permettre aux employés de redoubler d'efforts dans un domaine où ils peuvent améliorer leur productivité de manière significative. En outre, le fait de donner des commentaires fréquemment normalisera le processus, ce qui peut réduire la peur et l'incertitude liées à la rétroaction. Beaucoup trouvent qu'aucun commentaire n'est plus stressant qu'un commentaire constructif.
Avant de donner votre avis, assurez-vous de demander la permission. Il est essentiel de reconnaître que tout le monde ne sera pas dans la bonne position pour recevoir des commentaires à tout moment. Plutôt que de risquer votre relation personnelle ou professionnelle avec un individu, essayez d'attendre la bonne occasion lorsqu'ils pourront être pleinement réceptifs à votre égard. Le fait de poser la question permet à la personne de choisir si le moment lui convient et elle se sent plus à l'aise pendant que vous faites vos commentaires. Avant de poser la question, il peut être utile de contextualisez les commentaires que vous souhaitez obtenir afin de surmonter tous les préjugés préconçus. Par exemple, ils peuvent s'attendre à une critique cinglante alors que vous voulez complimenter un comportement positif dans la réalité.
Lorsque vous donnez des commentaires constructifs, essayez de trouvez un espace de discussion privé. De cette façon, la personne qui reçoit du feedback est plus réceptive et moins consciente de elle-même.
Comment faire part de vos commentaires ?
Les commentaires ne doivent pas nécessairement être un monologue préenregistré. Certains des meilleurs commentaires sont initiés par inviter l'individu à évaluer ses performances. Tu peux le faire par le biais de questions ouvertes comme « dans quels domaines espérez-vous vous améliorer ? » ou « que ferais-tu différemment la prochaine fois ? » Cela va rapidement rrévéler leur niveau de conscience de soi et permet à l'individu d'assumer la responsabilité de ses performances. Cela garantit également que vous ne fournissez pas de commentaires redondants ni faire des suppositions incorrectes au sujet de l'employé.
Lorsque vous donnez votre avis, Je ne veux pas que ça te paraisse trop personnel. Concentrez-vous sur les compétences ou le processus d'une personne au lieu de critiquer son caractère. Essayez d'en fournir plus des commentaires objectifs qui évitent d'utiliser des déclarations « vous » comme « vous devez travailler sur votre façon de communiquer ». Parlez plutôt de leurs actions ou de votre expérience. Dans l'exemple précédent, vous pourriez dire quelque chose comme : « J'ai trouvé que le dernier rapport contenait trop d'erreurs ».
D'un autre côté, vous ne voulez pas donner un feedback si objectif qu'il semble impersonnel. Au lieu de cela, vous voulez que vos commentaires s'adressent directement à la personne que vous critiquez. Cela se produit fréquemment lorsque vous essayez de formuler une critique au niveau du groupe. Par exemple, vous pourriez dire à un groupe : « Certains d'entre vous ont besoin d'améliorer leurs compétences en matière de négociation ». Bien que cela évite de distinguer des individus, ce qu'il faut éviter, cela n'a absolument aucune importance pour une partie du groupe. La performance individuelle améliore la performance globale du groupe, il serait donc plus efficace de s'adresser directement et en privé à ceux qui ont besoin d'améliorations.
Une autre astuce est d'essayer de soyez clair et précis lorsque vous donnez des commentaires. Cela implique d'inclure des exemples détaillés du problème et des conséquences qui en découlent. Si vos commentaires sont vagues et non spécifiques, la personne aura du mal à les mettre en œuvre ou leur interprétation peut entraîner d'autres problèmes. Au lieu de cela, essayez de vous concentrer sur des qualités mesurables, souvent appelées KPI ou indicateurs clés de performance. Les KPI fournissent des objectifs visibles que les membres de l'équipe peuvent atteindre.
Parfois, cela peut il serait utile de rédiger vos commentaires à l'avance. De cette façon, vous pouvez évaluer si votre message est clair et pratique. Bien qu'une réunion en personne soit généralement idéale, les commentaires écrits restent un outil précieux.
Comme pour toute communication nécessaire, c'est essentiel pour évaluer si votre message a été compris. Assurez-vous de posez des questions de confirmation et demandez même à la personne de répéter ce qu'ils ont entendu pour s'assurer qu'il n'y a pas eu de malentendu. Encore une fois, il est impératif de donner un feedback indirect, car le message risque de se perdre dans la nuance.
Méthode Sandwich et préparation
La méthode du sandwich complémentaire est souvent utilisée. lors de l'envoi d'un feedback correctif. Cette méthode consiste à un compliment à une personne, puis un feedback correctif, suivi d'un compliment final. De cette façon, votre le feedback est pris en sandwich entre deux compliments. Cela facilite la participation de l'individu au processus de feedback et contribue à renforcer l'idée que la critique constructive est un processus positif.
Une erreur courante est de considérer la méthode sandwich comme un moyen de dissiper les critiques négatives. Alors qu'en réalité, le processus est conçu pour vous obligent à examiner attentivement les aspects positifs et négatifs de la performance d'un membre de l'équipe. Les qualités positives du feedback correctif doivent être aussi utiles et encourageantes que vos critiques, afin que le processus ne semble pas condescendant. Grâce à cette approche, les employés se sentent plus appréciés et peuvent utiliser cet environnement de travail positif pour améliorer l'efficacité.
Une méthode alternative pour fournir des commentaires créés par Pixar Studios s'appelle « en plus. » En plus, les commentaires doivent également offrir une solution possible pour corriger les problèmes au lieu de simplement critiquer. Cette méthode a été inspirée par le mantra d'improvisation « Oui et... », selon lequel les acteurs ne font qu'ajouter des idées aux autres et ne les retirent jamais. Mais, encore une fois, l'accent est mis sur l'utilisation de la rétroaction pour encourager les autres à grandir et non pour les arrêter.
Les méthodes Sandwich et Plussing sont de nombreuses approches de feedback qui fonctionnent toutes ensemble pour répondre avec succès aux divers besoins du milieu de travail canadien. Cependant, vous constaterez que certaines méthodes sont plus efficaces que d'autres, alors assurez-vous d'expérimenter différentes approches pour découvrir ce qui convient le mieux à chacun.
Comment se préparer ?
Bien que donner ou recevoir des commentaires puisse être très utile, c'est aussi très difficile. Toutefois, si vous examinez attentivement l'environnement de travail unique au Canada et vous posez de nombreuses questions pour vous assurer que les deux parties sont prêtes à recevoir des commentaires, vous constaterez que le processus est beaucoup plus facile. N'oubliez pas d'éviter d'utiliser des déclarations « vous » et pratiquez même de nouvelles méthodes de critique, comme la méthode sandwich ou la méthode du plussing. Rappelez-vous toujours que le feedback n'est pas un processus réducteur. Il s'agit de se renforcer les uns les autres. Définissez des attentes claires et n'oubliez pas d'exprimer à quel point vous appréciez ce qu'ils font de bien.
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